Situaciones en las que un trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización al terminar su contrato de trabajo.

Situaciones en las que un trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización al terminar su contrato de trabajo.

Indemnizaciones en los siguientes casos: fin de contratos temporales, despidos objetivos, despidos improcedentes, extinción por voluntad del trabajador, etc.

Se tiene derecho a cobrar una indemnización en los siguientes casos:

1. Indemnización por fin del contrato temporal


*Nota importante: Tras la reciente sentencia del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea), los Tribunales españoles (por ejemplo TSJ Madrid) están empezando a reconocer, en determinados casos, a los trabajadores temporales una indemnización igual a la de los trabajadores fijos cuando finaliza el contrato. Se trata de casos aislados de recursos judiciales que estaban ya en marcha anteriormente, pero también los Juzgados de lo Social comienzan a aplicar la jurisprudencia europea. Lo que exponemos a continuación es la normativa vigente actualmente en el Estatuto de los Trabajadores.

Situación actual (normativa vigente en el Estatuto de los Trabajadores),

Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se firmó el contrato:

en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
La mayor parte de los contratos temporales de hoy en día se han firmado con posterioridad al 1 de enero de 2015, por lo que en la mayor parte de los casos, la indemnización por fin de un contrato temporal es de 12 días por año trabajado.

 

2. Indemnización por despidos declarados improcedentes


Si el trabajador no está de acuerdo con la causa por la que ha finalizado la relación laboral, puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de conciliación, y posteriormente demandando ante los Juzgados de lo Social.

En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente. En este caso la empresa podrá que optar entre:

1) Readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación;

2) o bien, si no quiere readmitir al trabajador, tendrá que pagarle una indemnización por despido improcedente de:

45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades.
33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.
En el caso de ser representante de los trabajadores, será el trabajador quien opte, en vez de la empresa.

Si el despido es improcedente y se opta por la indemnización y el trabajador cobró ya una determinada cantidad de indemnización con el finiquito, se tiene derecho a recibir la diferencia entre la ya recibida y la que se tiene derecho a recibir.

Veamos unos ejemplos de estas situaciones en las que se cobra esta indemnización:

a) María ha sido despedida con un despido objetivo, por el que le correspondía un despido de 20 días por año. Pero María no está de acuerdo con este despido y lo impugna. Gana el juicio y la empresa elige pagar la indemnización, por lo que le tendrá que pagar la diferencia entre los 20 días por año ya recibidos y la improcedencia.
b) Lucas tiene un contrato temporal, y la empresa le da la indemnización por fin de obra. Pero Lucas considera que su contrato está en fraude de ley, por lo que debe ser considerado indefinido y no puede acabarse el contrato por fin de obra. Por lo que impugna el despido, gana el juicio y el despido es declarado improcedente. La empresa opta por pagar la indemnización, y tendrá que pagar la diferencia entre la indemnización ya pagada y la improcedencia
c) Adolfo ha sido despedido de forma disciplinaria, sin ninguna indemnización. Adolfo no ha hecho ninguno de los hechos que se le imputan e impugna el despido. Gana el juicio y el despido es declarado improcedente, y la empresa opta por pagarle la indemnización por despido improcedente. Tendrá que pagarle toda la indemnización al no haberle pagado anteriormente nada en concepto de indemnización.
3. Indemnización por despido objetivo
En caso de despido objetivo la indemnización será de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Para que el despido objetivo esté bien hecho, la indemnización debe de entregarse al trabajador en el mismo momento que se le entrega la carta de despido. Si no se hace así, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente.

Aunque se conoce como “despido objetivo”, realmente se trata de una extinción del contrato por causas objetivas: la ley permite al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor. Lo analizamos en profundidad en este artículo: el despido objetivo.

 

4. Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambios realizados por el empresario


Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar por no aceptar estos cambios y decidir extinguir la relación laboral.

En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace obligado por los cambios que ha hecho el empresario, por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.

 

5. Indemnización por extinción de la relación a instancias del trabajador según el art. 50 del ET


En este este artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la relación debido a los incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3 situaciones:

cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente,y que esta modificación perjudica en la dignidad del trabajador
cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.
otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza mayor)
En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente: 45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades y 33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.

En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.

 

6. Indemnización por fallecimiento del trabajador


En caso de que el trabajador muera por muerte natural, la empresa tiene que pagar una indemnización de 15 días por año a su viuda, hijos menores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

Es indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser muy habitual, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco >de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización.

 

7. Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario


En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al no poder continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 1 mes de salario.

Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, no cuando se está contratado a través de una sociedad.

 

8. Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa


Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización p de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

 

9. Indemnización por despido en casos de fuerza mayor


En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la empresa podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

Casos en los que no hay derecho a una indemnización
Hay casos en los que aunque finalice la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización.

Esto sucede en los casos de romper el contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y en los casos de dimisión del trabajador. Al ser voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que indemnizarle y además el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo.
En el caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el contrato, no habrá indemnización, salvo que esté expresamente indicado en el propio contrato.
Otros casos, aunque el contrato no se acabe por voluntad del trabajador, tampoco se tiene derecho a una indemnización por que expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas ).
Cuando la relación laboral se rompe, pero no por voluntad de ninguna de las partes, sino porque el trabajador no puede seguir trabajando, tampoco hay ninguna indemnización. Esto sucede cuando se jubila, o cuando se le reconoce una incapacidad permanente.
Hay un caso en el que, a pesar de ser el empresario quien decide despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el despido disciplinario . En este caso, si bien cierto que es el empresario el que despide, lo hace por unos incumplimientos hechos por el trabajador, y por ese motivo no tiene derecho a ninguna indemnización.
El finiquito se debe entregar en todo los casos
El trabajador tiene derecho al finiquito en todos los casos, con independencia de que se tenga derecho o no a una indemnización.

 

¿Se puede cobrar el paro en estas situaciones?


Poder pedir las ayudas por desempleo y tener derecho a una indemnización por despido no siempre está ligado. Para solicitar una prestación por desempleo hay que estar en lo que se denomina “situación legal de desempleo”.
En casi todos los casos en los que se tiene derecho a una indemnización se tiene está en esta situación y se puede pedir el desempleo, si se cumplen los requisitos. No se podrá pedir en caso de muerte del trabajador.

En los casos en los que no se tiene derecho a indemnización, solo se podrá pedir el desempleo si la relación laboral no se ha roto por voluntad del trabajador, y siempre que el trabajador siga capacitado para trabajar. En los casos de incapacidad permanente y jubilación, no es por voluntad del trabajador, pero no se puede seguir trabajado, por lo que no se puede pedir las prestaciones por desempleo, si no que se recibe la correspondiente pensión.

Normativa

Artículo 49 y disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 49. Extinción del contrato.


1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Disposición adicional octava. Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.

Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas.

Fuente: loentiendo.com

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