Abogada de la UE: las empleadas no deben ocupar puestos de riesgo durante lactancia

Abogada de la UE: las empleadas no deben ocupar puestos de riesgo durante lactancia

Es la respuesta al Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación a la situación de una vigilante de seguridad a la que se le negaron sus derechos para cuidar a su hijo.

Una abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) concluyó hoy que las empleadas que ocupan un puesto que pueda suponer algún riesgo para su seguridad no deben verse obligadas a trabajar durante el periodo de lactancia.

Estas conclusiones son una respuesta al Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), que consultó al TJUE en relación a la situación de una vigilante de seguridad a la que su empresa, Prosegur, le negó la suspensión de su contrato y la concesión de una prestación económica durante el periodo de lactancia.

En este caso, tanto la Mutua Umivale como la empresa concluyeron que la nocturnidad y el trabajo a turnos o en solitario no presentaba ningún riesgo para la lactancia.

Sin embargo, la abogada general de la corte europea señaló que esta circunstancia sí aparece recogida en la directiva comunitaria relativa a la mejora de la seguridad y salud laboral de las trabajadoras embarazadas o en lactancia, ya que ésta hace alusión específicamente al trabajo nocturno.

Para que esta directiva le sea aplicable, la trabajadora debe presentar un certificado médico en el que se declare que es necesario adoptar medidas a fin de evitar riesgos, por lo que la abogada también solicitó al TSXG que esclarezca si se presentó este documento.

En sus conclusiones generales, la abogada general señaló que “la práctica nacional habitual española” consiste en que, si el manual de la Asociación Española de Pediatría no reconoce un puesto de trabajo específico como “de riesgo”, la solicitud del certificado médico por parte de la trabajadora se deniega automáticamente.

Esta práctica sería contraria a la Directiva, que establece que es necesario llevar a cabo una evaluación específica de las circunstancias de cada trabajadora, algo que, según la jurista, “no se hizo en este caso”.

Por último, la abogada general concluyó que, en situaciones de discriminación directa como ésta, la carga de la prueba recae sobre el empresario, que es quien debe demostrar si ha actuado acorde a la ley.

Según la abogada, la empresa debería haber modificado el horario de la trabajadora, excluyéndola de los turnos nocturnos o, en caso de no ser posible, suspendiendo su contrato y facilitándole una prestación económica.

Las conclusiones de la abogada general no son vinculantes, sino que son una recomendación al TJUE, que será el que finalmente dicte sentencia.

Fuente: elcorreogallego.es

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